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長時間労働の原因と企業に与える影響は?長時間労働対策5選!

長時間労働の是正に向けて2024年4月から、建設業界や運輸業界にも時間外労働の上限規制が適用されました。
労働時間の適正化に取り組む企業の中には、効果的な長時間労働対策が見つからずに対応に苦慮しているところもあるでしょう。
この記事では、企業がなすべき長時間労働対策5選を解説します。労働時間に関する法律上の制約や長時間労働の原因・問題点も紹介するので、自社の対策を再検討してみましょう。
関連記事:時間外労働の上限規制の変更点や罰則、留意点を解説【2024最新】
長時間労働とは?
どの期間に何時間働けば長時間労働に該当するかについて明確な定義はありません。最初に、労働時間に関する法律上の定めと「過労死ライン」と呼ばれる重大な健康被害が想定される時間外労働時間について確認しておきましょう。
法律上の労働時間の制約
労働基準法で定める労働時間は、原則「1日8時間、1週間40時間(法定労働時間)」です。ただし、所定の労働組合などと36協定を締結すれば、法定労働時間を超える残業(時間外労働)が認められます。36協定による時間外労働の上限は「1カ月45時間、1年360時間」です。
また、臨時的な特別の事情があり36協定で「特別条項」を設けた場合、「1カ月45時間、1年360時間」を超える時間外労働が認められます。36協定の特別条項では次の上限規制(時間外労働時間の上限)が適用されます。
- 年720時間
- 単月100時間未満(時間外労働時間に休日労働の時間を加えた時間)
- 複数月平均80時間(同上)
上限規制は、2019年4月に導入されました。導入時に上限規制の適用を猶予されていた建設業や運送業などについても、2024年4月から適用されています。
(法定労働時間と時間外労働の上限規制)
引用:厚生労働省「働き方改革~一億総活躍社会の実現に向けて~」
過労死ライン
「過労死ライン」とは、過重労働による脳梗塞や心筋梗塞が疑われる場合、労災認定の目安となる時間外労働時間のことです。目安となる時間は次の通りです。
- 月100時間(発症前1カ月間)を超える時間外労働
- 2~6カ月間平均で月80時間を超える時間外労働
また、短期間の過重業務や大きな心理的負荷、異常な出来事(事故や災害)との遭遇などが健康被害の原因となることもあります。
人事・労務の担当者は、厚生労働省の定めた認定基準を確認しておきましょう。
参考:厚生労働省「血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準について」
長時間労働が発生する原因
長時間労働が常態化している企業の状況はさまざまですが、長時間労働が発生する主な原因を紹介しますので自社の状況を再確認してみましょう。
原因①:人手不足によって業務負担が大きい
近年顕著になっているのが、人手不足による従業員一人当たりの業務負担の増加です。少子高齢化によって生産年齢人口が減少し、人材確保が難しくなっています。有効求人倍率が高止まりし、給与を高くしても簡単には採用できない状況です。
また、長時間労働によって離職者が増え、残った従業員の業務負担がますます重くなる悪循環に陥る企業もあります。
参考:総務省「令和4年版 情報通信白書|生産年齢人口の減少」
参考:厚生労働省「一般職業紹介状況(令和6年8月分)について」
原因②:残業削減や長時間労働是正に対する意識が低い
企業によっては、高度成長時代から続く「企業が成長するためには長時間労働や残業が当たり前」という企業風土が残っています。管理職は長時間労働を是正しようと考えず、従業員が「みんなが残業しているから仕方ない」とあきらめている企業もあるでしょう。
また、デフレが長期化して「安くしないと売れない」と考えるマネジメント層が、人件費を削るために低賃金・長時間労働を助長しているケースも考えられます。
原因③:業務の効率化が遅れている
先進国の中で、日本の労働生産性は低いといわれています。2023年の調査では、従業員一人あたりの労働生産性はOECDに加盟している38国中31位です。
長年の慣習によって形式化した無駄な会議や非効率な業務プロセスが残っているのが要因の一つです。年功序列で昇給・昇格する人事制度を採用する企業も多く、業務を効率化しようとするインセンティブが働きにくい企業もあります。
また、DX化(IT活用によってビジネスモデルや業務プロセスなどを改革すること)が遅れて業務が効率化できない企業も多いでしょう。マネジメント層の意識やIT人材の不足などが原因と考えられます。
参考:公益財団法人日本生産性本部「労働生産性の国際比較2023概要」
長時間労働の問題点
長時間労働の常態化は、企業にさまざまな悪影響を与えます。従業員への影響は当然ですが、企業業績に損失をもたらす可能性もあります。長時間労働の主な問題点は次の通りです。
- 従業員の健康を害する
- 生産性が低下し企業収益を悪化させる
- 採用ができない・離職者が増える
- 労働基準法など法令違反のリスクがある
長時間労働対策を検討する前に、長時間労働が自社の従業員や企業にどのような影響を与えているかを確認するとともに、その原因を分析して解明することが重要です。
長時間労働の改善対策5選
従業員の健康と安全を守り企業への悪影響を防ぐには、効果的な長時間労働対策が必要です。主な対策を5つ紹介します。
対策①:社内の意識改革を行い長時間労働の改善を推進する
改善対策として最初に行うのは、長時間労働の原因の一つである社内の意識を変えることです。
マネジメント層と管理職、従業員が「長時間労働の改善が、従業員と会社に必要でありメリットになる」という認識を共有することが重要です。
具体的には、次の対策などが考えられます。
- 経営層が残業削減や長時間労働是正に取り組むことを発信する
- 管理職や従業員に対する教育・研修を行う
- 長時間労働の改善を推進する組織を設ける
- 労働時間の長さではなく生産性を重視するように評価制度を見直す など
対策②:労働時間を適切に管理し従業員単位で対応する
長時間労働や残業をなくすには、労働時間の実態を正確に把握することが重要です。
タイムカードやICカード、勤怠管理システムを利用して、従業員個々の労働時間を正確にタイムリーに把握できるようにしてみましょう。
残業の多い従業員には、個別にフォロー・指導して長時間労働を減らします。また、業務の見直しや配置転換、健康状態のチェックなどが必要になることもあるでしょう。
対策③:業務を効率化して業務量を削減する
業務の効率化とは、業務プロセスから「ムリ・ムダ・ムラ」をなくして非効率な業務を削減または改善することです。
業務の効率化によって業務量が削減できれば、従業員の長時間労働を減らせるからです。
「現在の業務が必要かどうか」「業務フローが適切か」などを検証して、業務プロセスを改善してみましょう。また、DX化によって業務内容を大幅に削減する、社外に業務委託する、ビジネスモデルを転換するなどの方法も考えられます。
対策④:多様な勤務制度を導入して人材を確保する
短時間労働や在宅ワーク、フレックスタイム制度導入など勤務制度を多様化することも、長時間労働の改善に有効です。採用の対象者を増やすことで、人手不足の解消が期待できるからです。
ライフワークバランスを重視する人や時間的制約のある人など、多様な働き方を希望する人材が就業可能な勤務制度を検討してみましょう。また、業務内容の見直しや働きやすい環境の整備によって、高齢者や女性、外国人、障害者など多様な人材を有効活用する方法もあります。
対策⑤:産業医や安全衛生委員会が労働時間の実態をチェックする
従業員の健康と安全を守る役割を持つ産業医や安全衛生委員会などが、企業と情報共有や協力を図るとともに、企業とは別の立場で長時間労働を監視・チェックすることも有効です。
業務目標を課された管理職や従業員の中には、長時間労働の改善よりも目標達成を優先するケースも考えられます。
企業は産業医や安全衛生委員会などが長時間労働の改善に積極的にかかわることを促すとともに、その意見を真摯に受け止め改善に生かしてみましょう。
まとめ:働き方改革の重要性を理解して長時間労働を改善しましょう
長時間労働は従業員の健康を害するとともに、従業員の生産性低下や離職者の増加など企業にも悪影響を与えます。
労働時間に関する法律上の制約を理解するとともに、対策を検討する前に自社内での長時間労働の実態と悪影響を調査して、その原因を分析・解明することが重要です。
主な対策は、社内の意識改革や業務の効率化、多様な勤務制度導入による人材確保などです。働き方改革の重要性を理解して、自社に合った長時間労働対策を策定・実践してみましょう。