かつては、日本には長時間労働が当たり前の風潮がありました。ところが、過労死などが社会問題となり、働き方に対する考え方が変わる中、働き方改革関連法が施行されました。

その流れの一環として、2019年4月、労働基準法に時間外労働の上限規制が明記されました。2019年に大企業について適用され、中小企業には2020年4月より適用されています。

さらに、業務の性質上、速やかな適用が困難なため5年間猶予されていた業種についても、2024年4月から上限規制が適用されました。
時間外労働の上限を超えると罰則が与えられるようになったため、企業の経営者や人事担当者は、今まで以上に理解を深めることが求められます。当記事では、時間外労働の上限規制の変更点や罰則、36協定の主な留意点などについてわかりやすく解説します。

時間外労働の定義は？

時間外労働の上限規制について解説するにあたり、そもそも、時間外労働の定義は何かについて改めて整理します。

「法定労働時間」「所定労働時間」という言葉を耳にすることは多いのではないでしょうか。時間外労働の上限規制はどちらを基準にしているのか、確認していきます。

法定労働時間

法定労働時間については、労働基準法第32条で「使用者は労働者に、休憩時間を除き1日8時間、1週間40時間を超えて労働させてはならない」と定められています。

参考：e-Gov法令検索「労働基準法第三十二条」

所定労働時間

一方、所定労働時間は、法定労働時間の枠内で会社が独自に労働契約や就業規則で出勤時間と退勤時間を決めることです。

時間外労働

時間外労働が基準とするのは、所定労働時間ではなく法定労働時間です。すなわち、法定労働時間を超えて働いた時間を指します。

たとえば、9時出勤、17時退勤（休憩1時間）、週5日勤務の会社では所定労働時間は1日7時間、週35時間となります。その会社で1日8時間働いたとしても、週40時間の労働時間を超えなければ時間外労働にはなりません。

時間外労働の上限規制とは

時間外労働は原則禁止ですが、事前に36協定（労働基準法第36条に基づく労使協定）を締結し、所轄労働基準監督署長へ届出をすれば、時間外労働が認められます。

しかも、特別条項つき36協定を締結すれば時間外労働に上限がないという「抜け道」がありました。

ところが、2019年4月、働き方改革関連法が施行され、36協定を締結していても時間外労働の上限が設定されました。これは、労働基準法が制定されて以来の画期的な改革です。

参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」2019年4月施行（PDF）

改正前後の変更点

2019年の改正で、変更されたのは下記のような点です。

• 時間外労働の上限は、1カ月45時間、1年に360時間。

• 臨時的な事情により労働させる事情が生じても、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、1年の時間外労働は720時間以内。また、月45時間を超えることができる月数は年6カ月が限度、2～6カ月の各1カ月間の平均すべて80時間以内。

• 時間外労働の上限基準は、厚生労働大臣の告示による定めでしたが、労働基準法制定以来初めて、時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定されました。

参考：e-Gov法令検索「労働基準法第三十六条」

時間外労働規制の目的

時間外労働の上限規制を設けた目的はさまざまあります。その中で、主な目的を挙げます。

健康の確保

時間外労働により長時間労働が常態化すると、睡眠不足やストレスにより健康面の確保が困難になります。

最悪の場合は過労死につながることさえあります。労働者の健康確保を進めるため、法制化が進められたといえます。

ワーク・ライフ・バランスの向上

時間外労働の増加は、心と体の健康に影響を与えます。

長時間労働を是正することによって、仕事だけでなく家族と過ごしたり趣味に時間を使ったりすることもでき、ワーク・ライフ・バランスが向上します。また、仕事においても、生産性向上につながるでしょう。

労働参加率の向上

時間外労働上限規制をすることで、女性や高齢者にとっても働きやすくなります。

少子高齢化による人手不足を解消するためにも、多くの人が働きやすい環境づくりは大事です。健康的な職場環境は、離職率低下にもつながります。

2024年に上限規制が適用された業種

5つの業種に関しては、時間外労働の上限規制の適用が5年間猶予されていました。2024年4月、そのうち4つの業種は上限規制が適用されました。

1.建設事業

建設業は、上限規制が2024年4月から適用されました。ただし、災害時における復旧・復興事業については当分の間、「時間外労働と休日労働の合計」と「2～6カ月の平均時間外労働」は規制の対象外となっています。

2.自動車運転業務

運送業のトラックドライバーやバスの運転手、タクシーの運転手などを含みます。特別条項を締結すれば、年間の時間外労働の上限が960時間とされています。

当分の間、「時間外労働と休日労働の合計」と「2～6カ月の平均時間外労働」、「時間外労働が月45時間」に関しては規制の対象外です。

「時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年６カ月が限度」という規制も適用されていません。

3.医師

3つの水準に分けて上限規制が設けられました。

医療機関に適用する水準		年の上限時間	面接指導	休息時間の確保
原則	A（一般労働者と同程度）	960時間	義務	努力義務
特例水準	連携B（医師を派遣する病院）	1,860時間※2035年度末を目標に終了		義務
	B（救急医療等）
	C-1（臨床・専門研修）	1860時間
	C-2（高度技術の修得研修）

4.鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業

離島で行われる季節的な業務のため人材確保が困難で、時間外労働の上限を設定するのが難しいため、猶予されていました。2024年4月より時間外労働上限規制が適用されました。

5.新技術・新商品などの研究開発業務（除外）

新技術・新商品などの研究開発業務は、2024年4月以降も時間外労働規制の適用除外となっています。

ただし、法改正により労働安全衛生法が改正され、１週間当たり40時間を超えて働いた時間が⽉100時間を超えた労働者には、医師の⾯接指導が義務付けられました。

事業者は、面接指導を行った医師の意見をもとに、必要があると判断した場合は配置転換や有給休暇の付与などの措置を講じなければなりません。

上限を超えると罰則

労働基準法改正前は、時間外労働の上限は厚生労働大臣の告示による定めだったため、行政指導を受けるのみでした。

しかし、時間外労働の上限が法律に明記されてから、違反すると罰則が与えられることになりました。下記の違反があった場合、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

1. 月100時間以上、年720時間を超えて従業員を残業させた場合
2. 月の残業時間が7回以上45時間を超えた場合
3. 時間外労働と休日労働の合計時間について、2カ月から6カ月の平均のいずれかが80時間を超えた場合

36協定に関する主な留意点

今回の法改正にともない、36協定で定める時間外労働と休日労働について留意すべき点に関して指針を策定しました。

時間外労働は必要最⼩限に

改正前は、特別条項つき36協定を締結すれば、事実上時間外労働の上限がありませんでしたが、改正後は、上限を超えると法的に罰則が与えられることとなりました。

罰則が与えられるからという理由だけではなく、労使ともに社員の健康を守るために、時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめる意識を高め、36協定を締結する必要があります。

労働者に対する安全配慮義務

36協定の範囲内であったとしても、安全配慮義務を負いますので留意することが不可欠です。労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まることを念頭に置いておくことをおすすめします。

業務区分の細分化・業務範囲の明確化

たとえば、製造業の⼯程は細かく分かれていますが、「製造業務」とまとめて届け出るのは望ましくありません。時間外労働を届け出る場合、業務を細分化して、業務範囲を明確化することが必要です。

限度時間遵守

限度時間を超えて労働させる必要が生じた際には、できる限り具体的に定め、限度時間に近づけるよう努めなければなりません。

労働者の健康を確保

限度時間を超えて労働させる必要が生じた場合、医師の面接指導や特別休暇の付与、深夜業の回数制限、健康診断、連続休暇の取得、心とからだの相談窓口の設置、産業医による助言・指導や保健指導などを行い、労働者の健康・福祉を確保することが欠かせません。

まとめ：時間外労働を見直し社員を守るのは企業の義務

時間外労働の上限規制の法制化は、非常に画期的な動きだといえます。ただ、上限規制によって出てきた課題があることも見逃せません。

企業によっては、時間外労働の上限規制の法律に触れないよう、サービス残業が増えたり、一部の人に仕事の負担がかかったりしているところもあります。

企業は、根本的に時間外労働を見直し、社員の心と体の健康を守ることが求められます。社員が生き生きと働ける環境をつくることで、生産性向上や離職率低下の成果も表れ、長期的には企業の発展につながるでしょう。