この記事のポイント

• 集団分析は法的には努力義務だが、安全配慮義務やリスク管理の観点からは実施が不可欠。
• 総合健康リスク「120」は警戒ライン。判定図の点数の法則（高い＝良い／悪い）を正しく理解する。
• 10人未満の部署は原則集計不可。部署の合算や同意取得によってプライバシーを守りつつ分析する。

ストレスチェックを毎年実施はしているものの、集団分析結果について何も見ずに保管してしまってはいないでしょうか。

とくに、以下のような悩みから集団分析の活用にためらう人事労務担当者の方も少なくありません。

• 「数値の見方が専門的すぎて、どこが問題なのかわからない」
• 「結果が悪い部署があるけれど、管理職にどう伝えればいいか悩む」
• 「10人未満の部署は結果が出ないけれど、どう扱えばいいの？」

しかし、集団分析の結果は、組織の健康状態を表すもので、生産性向上のヒントとして活用できます。

本記事の監修者である合同会社SUGAR代表の佐藤医師は、自身の経験から「ストレスチェックを最大限活用するには、集団分析の結果をKPI（重要業績評価指標）として設定し、PDCAサイクルを回すことが不可欠」と提唱しています。

• Plan（計画）:改善目標（KPI）を立てる。
  • 例：総合健康リスクを120から100（平均）に下げる
  • 例：「仕事の裁量権」のスコアを改善する
  • 例：高ストレス者率の低減や、高ストレス者の面談率向上
• Do（実行）:具体的なアクションプランを実行する。
• Check（評価）:年に1回のストレスチェック集団分析で効果を測定する。
• Action（改善）:結果に基づき、次なる施策を打つ。

この記事では、佐藤医師監修のもと、集団分析の正しい見方から法的な注意点、職場環境改善の具体的なアクションまでを徹底解説します。

▼YouTubeチャンネルでは動画による解説を発信中！

監修医師：SUGAR LLC　代表医師

佐藤 将人

合同会社SUGAR 代表 医師・博士（医学）／労働衛生コンサルタント（保健衛生）／臨床心理士／中小企業診断士／両立支援コーディネーター 東北大学医学部卒業後、山形県立中央病院にて初期研修・外科専門研修を修了。東北大学病院総合外科、国立がん研究センター中央病院 肝胆膵外科を経て、東北大学大学院にて博士（医学）を取得。日本外科学会専門医、日本肝臓学会専門医。 2021年、仙台市にて合同会社SUGARを設立。外科医としての臨床経験と、医学・心理・経営の複合的な専門性を活かし、30社以上の企業に対して産業医として伴走支援を行う。メンタルヘルス対策、ストレスチェック改善、休復職支援、治療と仕事の両立支援、健康経営推進など、「人と組織の健康」を起点とした経営課題の解決を専門とする。 m3.com、Medical DOCなど複数の医療メディアにて取材・解説記事の掲載実績あり。YouTubeチャンネル「Dr.さとうの健康経営クリニック」にて産業保健に関する情報を発信中。

ストレスチェックの「集団分析」とは？義務化の現状とルール

集団分析とは、個人のストレスチェック結果を部・課などの単位で集計し、職場ごとのストレス傾向を把握する手法です。

集団分析の実施は努力義務ですが、集団分析の目的を理解し、適切なリスク管理を行うことが必要です。

集団分析を実施しないことのリスクや、分析における注意点を解説します。

ストレスチェックテストの実施は義務、分析は「努力義務」！放置する法的・経営的リスク

従業員50人以上の事業場において、ストレスチェックの実施は義務ですが、集団ごとの集計・分析およびその結果にもとづく職場環境改善は努力義務とされています[1]。

「努力義務だから後回しでいい」と考えるのは、経営上リスクのある判断です。法的・経営的なリスクの観点から、実施は実質的に「必須」であると考えられています。

具体的には、集団分析を実施しないことで、以下のリスクが生じます。

• 安全配慮義務違反（労働契約法第5条）:

集団分析を行わずに高ストレスな職場環境を放置し、その結果として従業員がメンタルヘルス不調で労災認定された場合、企業は安全配慮義務違反を問われる可能性があります[2]。

安全配慮義務違反には、従業員からの損害賠償請求や労働基準監督署からの是正勧告のリスクがあります。

• 経営への悪影響:

職場環境の悪化は、生産性の低下や離職率の増加につながります[3]。

また、「ブラック企業」という評判が広がり、採用活動にも悪影響を及ぼす可能性があります。

改めて、集団分析は法令遵守のためだけでなく、企業を守り成長させるためのリスクマネジメントとして捉える必要があります。

【必須知識】10人未満の部署の「10人ルール」と対策

集団分析を行う際、注意が必要なのが10人ルールです。

分析対象の集団が10人未満の場合、個人が特定される恐れがあるため、原則として分析結果を閲覧・提供することは禁止されています[4]。

10人未満の小規模な部署の状況を把握したい場合は、以下のいずれかの対策を講じる必要があります。

1. 集団を結合（合算）する:
   「営業1課（4名）」と「営業2課（7名）」を合わせて「営業部（11名）」として分析するなど、類似の業務を行う単位でまとめる方法です。個人の特定を防ぎつつ傾向を掴めるため、最も一般的で推奨される手法です。
2. 対象者全員の同意を得る:
   対象となる従業員全員から、集団分析結果を事業者が閲覧することへの同意を書面などで得れば、実施が可能です[5]。ただし、1名でも同意しない場合は実施できません。

【図解】5分でわかる集団分析結果（判定図・健康リスク）の見方

集団分析レポートを読み解く鍵は、総合健康リスクで危険度を把握し、仕事のストレス判定図で職場のタイプを判別することです。

※本記事の解説は、厚生労働省が推奨する標準的な「職業性ストレス簡易調査票（57項目または80項目版）」に準拠した分析手法にもとづいています[6]。独自の設問を使用する民間サービスの場合、判定基準や用語が異なる可能性がありますのでご注意ください。

まず、集団分析結果で用いられる代表的な2つの指標について要点を整理します。

「総合健康リスク」の数値の意味（基準値100と危険ライン120）

多くのレポートに記載されている総合健康リスクは、全国平均を「100」とした場合の相対的なリスク値です。

• 100:全国平均と同じレベル。
• 90:全国平均よりリスクが10%低い（健康的な職場）。
• 120:全国平均よりリスクが20%高い（不調者が出る可能性が高い）。

この「120」という数値が一つの警戒ラインとなります。

統計的に、総合健康リスクが120を超えている職場では、メンタルヘルス不調による疾病休業が発生するリスクが有意に高まるとされています[7]。

まずは数値が高い部署を特定し、優先的に対策を検討しましょう。

「仕事のストレス判定図（4象限）」を読み解く

仕事のストレス判定図を正しく読み解くには、まずその構成要素と点数の意味を理解する必要があります。

判定図は主に以下の2種類（計4項目）で構成されています。

1. 量ーコントロール判定図
   • 仕事の量的負担:仕事の量や忙しさ。
   • 仕事のコントロール:自分のペースで仕事ができる裁量権。
2. 職場の支援判定図
   • 上司の支援:上司と気軽に話せるか、困ったときに助けてくれるか。
   • 同僚の支援:同僚との協力体制があるか。

ここで非常に重要なのが、項目の点数が「高い方がよい」のか「低い方がよい」のかという点です。

このように、「仕事の量的負担」のみ、点数が高いと高ストレス（悪い状態）を示し、他の3項目は点数が高いほど低ストレス（良い状態）を示します。

この違いを混同しないよう注意が必要です。実は、多くの担当者がこの「高得点＝良い」という思い込みにより、高リスク職場を見落としています。

改善策を考える際は、4つ全てを同時に改善しようとせず、「まずは1つの項目に着目して数値を改善する」ことを目標にすると、調整がしやすくなります。

【量ーコントロール判定図の4象限】

もっとも一般的に使われる「量ーコントロール判定図」では、以下の4つのタイプに分類されます[8]。

1. 高ストレス群（量的負担：大×コントロール：小）
   仕事量が多く、自分のペースで進められない状態。最もリスクが高く、早急な改善が必要です。
2. 活性化群（量的負担：大×コントロール：大）
   忙しいものの、裁量権がありやりがいを感じている状態。生産性は高いですが、燃え尽きに注意。
3. リラックス群（量的負担：小×コントロール：大）
   仕事量が適度で、裁量もある状態。ストレスは低いですが、マンネリ化の懸念も。
4. 受動的群（量的負担：小×コントロール：小）
   仕事量は少ないが、やらされ仕事が多い状態。意欲低下が懸念されます。

【職場の支援判定図の4象限】

「職場の支援判定図」では、上司と同僚からのサポート状況を軸に、職場の人間関係の質を分類します。

• 良い職場（上司：大×同僚：大）
  縦（上司）と横（同僚）の連携が取れており、困ったときに相談しやすい理想的な状態です。
• 上司支援型（上司：大×同僚：小）
  上司は頼りになりますが、同僚とのつながりが希薄です。チームワークの強化が課題です。
• 同僚支援型（上司：小×同僚：大）
  現場の同僚同士の結束は固いですが、上司との間に壁がある状態です。管理職への信頼回復が必要です。
• 孤立職場（上司：小×同僚：小）
  誰も助けてくれない「孤立」した状態です。メンタル不調のリスクが非常に高く、早急な介入が必要です。

集団分析結果を「職場改善」につなげる具体的なアクションプラン

分析結果は「見て終わり」ではなく、具体的なアクションにつなげることで実効性が高まります。

ここでは、分析結果を効果的な職場改善につなげるための手順とポイントを紹介します。

導入準備：産業医と衛生委員会を巻き込む

具体的な施策を決める前に、必ず以下のプロセスを経るようにしましょう。

• 産業医の意見聴取:高ストレス職場への介入方法や優先順位について、専門的な見地から助言を求めます。
• 衛生委員会での調査審議:集団分析の結果と今後の対策案は、衛生委員会で報告・審議することが厚生労働省の指針により推奨されています[5]。これにより、労使一体となった納得感のある改善が可能になります。

これらは施策の妥当性を高めるだけでなく、法的リスクの回避や社内の納得感醸成に不可欠です。

施策選定：トップダウンとボトムアップの2つのアプローチ

職場改善のアプローチには、会社主導の「トップダウン」と、現場主導の「ボトムアップ」があります。

現場でボトムアップ型のアクションを起こす際は、厚生労働省が提供する「こころの耳：職場環境改善のためのヒント集」が役立ちます[9]。

無料でダウンロードでき、現場ですぐに実践できる具体的なアイデアが詰まっているため、ぜひ活用してみてください。

具体策：課題別のアプションプラン

以下に、課題別の主な対策（トップダウン・ボトムアップ含む）を整理しました。

2つの課題について、具体的な職場改善策を解説します。

「量的負担」が大きい部署への対策（業務・体制の見直し）

「仕事の量的負担」のスコアが悪い（負担が大きい）部署に対しては、精神論ではなく物理的な業務量の削減や効率化が求められます。具体的には、以下のような対策です。

• 業務の棚卸しと廃止:定例会議の頻度や資料作成の必要性を見直す「やめる仕事会議」を実施しましょう。
• ITツールの活用:チャットツールやタスク管理ツールを導入し、連絡調整にかかるコミュニケーションコストを下げます。
• ノー残業デーの推進:強制的にPCをシャットダウンする時間を設け、メリハリのある働き方を促します。
• 人員配置の見直し:特定の個人に業務が集中していないかを確認し、タスクを分散させることが重要です。

「支援（サポート）」が低い部署への対策（コミュニケーション）

「上司の支援」や「同僚の支援」のスコアが低い部署は、人間関係が希薄で孤立しやすい状態です。以下のように、コミュニケーションの質と量を高める施策が有効です。

• 1on1ミーティングの導入:上司と部下が業務進捗だけでなく、キャリアや悩みについて話せる定期的な対話の場を設けます。
• サンクスカード（ピアボーナス）:従業員同士で感謝を伝え合う仕組みを作り、ポジティブな関係性を築きます。
• フリーアドレスやリフレッシュスペース:自然な雑談が生まれる物理的な環境を整備します。
• 挨拶運動:挨拶の回数を「1日〇回」と数値目標にするなど、管理職から積極的に行うだけでも、職場の雰囲気は明るくなります。

▼あわせて読みたい

結果共有：失敗しない「管理職へのフィードバック」のコツ

集団分析の結果が悪い部署の管理職に対して、結果をフィードバックする際は細心の注意が必要です。

「あなたの部署はストレスが高い」と事実だけを伝えると、管理職は「自分へのダメ出し」と受け取り、防衛的になったり、部下への当たりが強くなったりする恐れがあります。

そのため、以下のように「課題を一緒に考えたい」という姿勢が伝わるように説明しましょう。

• ×NGな伝え方:
  「〇〇課の数値が悪いです。マネジメントに問題があるので改善してください。」
• ○OKな伝え方:
  「業務量が多くて大変な状況が、数値にも表れていますね。会社としてサポートできることはありませんか？」

まずは管理職の苦労に共感を示し、集団分析結果は組織をよくするためのデータであるという前提を共有することが、協力を引き出すポイントです。

ストレスチェックの集団分析についてよくある質問（FAQ）

ストレスチェックの集団分析に関して、実務担当者からよく寄せられる質問をまとめました。

Q.集団分析の結果は労働基準監督署に報告が必要ですか？

A.必要です。

所轄の労働基準監督署長に提出する「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書（様式第6号の2）」には、集団ごとの集計・分析を「実施した」か「実施していない」かをチェックする欄があります。

実施自体は努力義務ですが、報告書には事実を記載する必要があります[1]。

参考：e-Gov法令検索「労働安全衛生規則」

Q.集団分析結果を社内で公表・閲覧させる範囲は？

A.プライバシー保護の観点から、慎重な取り扱いが求められます。

一般的には、衛生委員会で調査審議するために委員に共有したり、当該部署の管理職にフィードバックしたりするケースが多いです。

全従業員に詳しい数値を公表する必要はありませんが、会社全体の傾向や会社としての取り組み方針を共有することは、信頼関係構築のために有効です。

ただし、個人の特定につながらないよう、10人以上の集団であることを必ず確認してください。

まとめ：集団分析の数値を「経営戦略」に変えるために

集団分析の結果は、単なる「ストレスの測定値」ではありません。組織の生産性、従業員のエンゲージメント、そして将来のリスクを映し出す有益な指標です。

以下の流れに沿って、集団分析結果を理解し、会社全体で職場改善活動に取り組んでみましょう。

1. まずは「知る」ことから:10人未満の部署も合算するなどして、現状を正しく把握しましょう。
2. 危険信号を見逃さない:健康リスク120以上の部署には、優先的に手厚いケアを行いましょう。
3. 対話を始める:数値をきっかけに、産業医や衛生委員会のサポートを得ながら、管理職や従業員と「働きやすい職場」について話し合うことが、改善への第一歩です。

「ストレスチェックの改善方法がわからない」「具体的なKPI設定について相談したい」という場合は、ぜひSUGARまでお気軽にご相談ください。専門家が貴社の状況に合わせた最適な改善策を提案いたします。

▼あわせて読みたい

監修医師：SUGAR LLC　代表医師

佐藤 将人

合同会社SUGAR 代表 医師・博士（医学）／労働衛生コンサルタント（保健衛生）／臨床心理士／中小企業診断士／両立支援コーディネーター 東北大学医学部卒業後、山形県立中央病院にて初期研修・外科専門研修を修了。東北大学病院総合外科、国立がん研究センター中央病院 肝胆膵外科を経て、東北大学大学院にて博士（医学）を取得。日本外科学会専門医、日本肝臓学会専門医。 2021年、仙台市にて合同会社SUGARを設立。外科医としての臨床経験と、医学・心理・経営の複合的な専門性を活かし、30社以上の企業に対して産業医として伴走支援を行う。メンタルヘルス対策、ストレスチェック改善、休復職支援、治療と仕事の両立支援、健康経営推進など、「人と組織の健康」を起点とした経営課題の解決を専門とする。 m3.com、Medical DOCなど複数の医療メディアにて取材・解説記事の掲載実績あり。YouTubeチャンネル「Dr.さとうの健康経営クリニック」にて産業保健に関する情報を発信中。

参考文献

[1]厚生労働省:労働安全衛生規則第52条の14

[2]e-Gov法令検索:労働契約法第5条

[3]KawakamiN,TsutsumiA.TheStressCheckProgram:anewnationalpolicyformonitoringandscreeningpsychosocialstressintheworkplaceinJapan.JOccupHealth.2016;58(1):1-6.

[4]厚生労働省:労働安全衛生法第66条の10

[5]厚生労働省:心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果の取扱いに関する指針(平成27年4月15日)

[6]厚生労働省:職業性ストレス簡易調査票を用いたストレスの現状把握のためのマニュアル

[7]TsutsumiA,KayabaK,TheorellT,SiegristJ.AssociationbetweenjobstressanddepressionamongJapaneseemployeesthreatenedbyjoblossinacomparisonbetweentwocomplementaryjob-stressmodels.ScandJWorkEnvironHealth.2001;27(2):146-53.

[8]KarasekR.A.Jobdemands,jobdecisionlatitude,andmentalstrain:Implicationsforjobredesign.Adm.Sci.Q.1979;24:285–308.

[9]厚生労働省:こころの耳職場環境改善のためのヒント集(職場のメンタルヘルス対策支援ツール)

SUGARでは毎週水曜日に産業保健や健康的経営に関する記事を公開しております。
こちらのメルマガで記事等の公開情報をお送りしますので、是非ともご登録ください。

SUGARからのメルマガを受け取る

産業医への相談はこちら

The post ストレスチェック集団分析の見方と活用法｜義務や改善策を徹底解説 first appeared on 仙台の産業医・健康経営コンサルティング | 合同会社SUGAR.

ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された従業員から申し出があれば、企業は面接指導をしなければなりません。

しかし、ストレスチェックが制度化されて数年経った今でも、「高ストレス者の判定が難しい」「高ストレス者の面接指導がスムーズにできない」という事業場は少なくありません。

本記事では、高ストレス者対応の不安を解消したい企業責任者や人事担当者に向けて、高ストレス者の定義、高ストレス者への面接指導の流れ、注意点について解説します。ぜひ最後までお読みください。

関連記事：ストレスチェックとは？制度概要、義務項目と流れを簡単解説！

「高ストレス者」の定義とは？

ストレスチェックの主な目的は、「従業員のメンタル不調を未然に防止すること」と「職場環境を改善すること」です。そのためには、高ストレスを抱えている人を早期発見することが重要な課題となります。

では、「高ストレス者」はどのような人のことを指すのでしょうか。厚生労働省発行の「ストレスチェック制度導入マニュアル」では、「自覚症状が高い人や、自覚症状が一定程度あり、ストレスの原因や周囲のサポートの状況が著しく悪い人」を高ストレス者だと表現しています。

ストレスチェックの結果から高ストレス者を判定する基準や方法について、具体的に見ていきましょう。

参考：厚生労働省「ストレスチェック制度導入マニュアル」

参考：厚生労働省「数値基準に基づいて「高ストレス者」を選定する方法」（PDF）

高ストレス者の判定基準は？

判定基準を決めるのは企業です。ストレスチェック実施前に、ストレスチェック実施者（医師など）の意見を参考にし、衛生委員会で審議して判定基準を設定します。ストレスチェック後、高ストレス者を判定するのはストレスチェック実施者です。

高ストレス者を判定する方法には、従業員が記入した調査票の回答から合計点数を出す方法などがあり、厚生労働省の「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル（令和3年2月改定）」によると、下記のいずれかの要件を満たす人を高ストレス者と判定します。

• 「心身のストレス反応」に関する項目の評価点の合計点が高い人
• 「心身のストレス反応」に関する項目の評価点の合計点が一定以上であり、かつ「仕事のストレス要因」および「周囲のサポート」に関する項目の評価点が著しく高い人

参考：労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル（令和3年2月改定）（PDF）

参考：数値基準に基づいて「高ストレス者」を選定する方法（ストレスチェック制度実施マニュアルの解説）（PDF）

高ストレス者は全体の約10％が目安？

厚生労働省のストレスチェック制度実施マニュアルに沿った判定基準では、高ストレス者の割合はストレスチェックを受けた従業員の10％程度が目安とされています。

ただし、業種や職種、状況によって高ストレス者の割合は異なり、10％はあくまで目安です。

集団分析も大事

職場環境改善につなげるためには、部署や職種単位でのストレス傾向を把握することも重要です。上司や同僚のサポートが不足していないか、仕事の負荷は高くないかなど、高ストレスの原因となっている点を洗い出すことで、改善ポイントが見えてきます。

集団分析は、「量ーコントロール判定図」と「職場の支援判定図」という2つの判定図によって、単位ごとのストレス状態を分析します。

集団分析は努力義務ですが、職場をより良くするためのヒントになる有意義な手段です。できる限り実施するよう努めましょう。

集団分析についての詳細は、下記の記事をご覧ください。

関連記事：ストレスチェックの集団分析とは？分析や判定図について解説！

「高ストレス者」への面接指導を実施する流れ

ストレスチェックの結果、高ストレス者であると判定したら、速やかに面接指導を実施することが大事です。どのような流れで対応すればよいか、順番に解説します。

• 本人からの申し出
• 医師による面接指導の実施
• 医師に意見聴取
• 就業上の措置
• 労働基準監督署に面接結果を報告

対応①：本人からの申し出

ストレスチェックの結果については、ストレスチェック実施後、高ストレス者を含むすべての受検者に遅滞なく通知をします。通知するのはストレスチェックの実施者です。

高ストレス者に対しては、面接指導を積極的に申し出るように推奨しましょう。

通知後、高ストレス者本人からの申し出があった場合、産業医など医師による面接指導を実施しなければなりません。申請は結果通知後1カ月以内に行うことが目安です。

対応➁：医師による面接指導の実施

面接指導は申し出から1カ月以内に行う必要があります。なお、面接指導の費用は企業が負担します。

面接指導を担当できるのは医師です。事業所の産業医や、産業保健活動に従事しており社内の状況を把握できる医師が面接指導を担当することが厚生労働省より推奨されています。

周囲の目を気にせず安心して受けられる場所や時間を設定するなど、工夫をしてください。

面接指導の際には、ストレスチェックの結果のほか、勤務の状況や心理的な負担の状況などを確認するためカウンセリングをします。

2020年11月の労働安全衛生法改正により、面接指導はオンラインで実施することも認められました。オンラインでの実施に関しては、下記に留意事項が示されています。

参照：情報通信機器を用いた労働安全衛生法第66条の8第1項及び第66条の10第3項の規定に基づく医師による面接指導の実施について（令和2年11月19日付け基発1119第2号）（PDF）

対応③：医師に意見聴取

面接指導後、企業は面接指導を行った医師から、就業上の措置について1カ月以内に確認することと定められています。

医師は、面接指導をした従業員について、「通常勤務可能」「時間外勤務の制限など就業制限の必要がある」「休業の必要がある」などのいずれにあたるかを伝える必要があります。

また、企業による適切な措置につなげるため、医師は企業に情報を提供しますが、伝えるのは従業員の健康確保のために必要のある情報のみです。

意見提出については、従業員への十分な配慮が必要だということを忘れないでください。

対応④：就業上の措置

企業は、医師から聞いた意見に沿って、必要な場合は労働時間の短縮や就業場所の変更、仕事内容の変更などの措置を行います。従業員と十分話し合って本人の了解を得てから行いましょう。

事後措置を行わなかった場合には、その旨とその理由を面接指導を行った医師に報告しなければなりません。

措置を実施する場合は、産業医や産業保健スタッフ、人事労務部門とも連携することが大切です。該当する従業員の職場の管理監督者にも理解が得られるよう、細やかな連携が必要となります。

就業上の措置を行わないと、労働安全衛生法上の義務違反になる可能性があります。また、高ストレス者のメンタル不全が悪化したり、高ストレス者が増えて、仕事のパフォーマンスが下がり、業績ダウンに陥る可能性もあります。

従業員一人ひとりの健康を守り、職場環境を改善することは企業の大切な務めです。

対応⑤：労働基準監督署に面接結果を報告

面接指導の結果は、事業所で5年間保存しなければなりません。

ストレスチェックの結果は、所管の労働基準監督署への報告が義務付けられています。義務を怠ると安全配慮義務違反とみなされ、最大で50万円の罰金が課せられる場合がありますので、忘れずに報告してください。

参考：e-GOV法令検索「労働安全衛生規則第52条の18」「労働安全衛生法第120条の5」

「高ストレス者」への対応における3つの注意点

高ストレス者と判定された人の中には、「結果を人に知られたくない」「高ストレス者ということで、企業から不当な扱いをされるのではないか」とセンシティブになる場合があります。人事考課への影響を理由に面接を申し出ない人も出てくるでしょう。

厚生労働省の調査（2021年8月～9月調査）によると、高ストレス者のうち実際に面接指導を申し出る人の割合が5％未満である事業所が76.8％と大半です。

高ストレス者の対応で企業が注意すべき点を見ていきましょう。

参照：厚生労働省「ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて」（令和4年3月）（PDF）

注意点①：個人情報の取り扱いに注意

ストレスチェックの結果を従業員へ通知するときは、ほかの人に結果が知られないよう封書またはメールで個別に直接知らせるなど工夫をしてください。

従業員の同意がなければ、ストレスチェックの結果が企業に提供されることがあってはなりません。第三者に結果が漏えいすることは法律で禁止されています。

ストレスチェックや面接指導で個人の情報を取り扱った人は、法律で守秘義務が課されます。

個人のストレスチェックの結果の保存場所や保存期間の設定、セキュリティの確保などにも気を付け大切に扱いましょう。

注意点②：本人に不利益がないように注意

労働安全衛生法第66条の10第3項の規定に基づき、企業は従業員が面接指導の申し出をしたこと、また申し出をしないこと、そしてストレスチェックの結果のみで、不利益な取り扱いをしてはいけません。

面接指導の結果を理由として次のような措置を行うことが禁じられています。

• 解雇すること
• 間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと
• 退職勧奨を行うこと
• 不当な動機・目的による配置転換や職位（役職）の変更を命じること
• その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること

面接指導にあたって、「不利益な取り扱いをすることはない」ということを説明し、本人に安心感を与えるようにしましょう。

注意点③：面接指導のメリットの伝え方に注意

面接指導に対して身構えてしまう人も少なくありません。面接指導によって何が変わるのか、自身のストレスが緩和されるのかなど、期待より不安の方が大きい可能性があります。

面接指導への不信感をぬぐうためにも、面接指導のメリットについてしっかり伝えることが大切です。

面接指導では、ストレスに対する日々のセルフケアについて相談することができ、医療が必要な場合は医療的なケアにつなげるきっかけにもなります。また、周りのサポートを得られるようになるなど、職場環境の改善につなげることができます。

そのようなメリットについてストレスチェック実施前に伝え、高ストレス者が安心して面接指導を受けられる環境づくりから始めることが望ましいでしょう。

それでも面接指導を申し出ない高ストレス者も多いでしょう。普段からメンタル研修を行い、セルフケアの大切さを伝えたり、社内や社外の相談窓口に気軽に相談できるような環境づくりにも努めてください。

まとめ：社員をメンタル不調から守るため、高ストレス者への適切な対応を

企業内の連携を強化し、高ストレス者から申し出があった場合、慌てないでスムーズに面接指導につなげましょう。

事前にストレスチェックについて丁寧な説明をするなど、高ストレス者が安心して面接指導を受けることができるようにしましょう。面接指導を受けたくない高ストレス者のためにも、安心できる環境づくりやメンタルヘルス研修を行い、健康経営に向けて職場環境の改善に努めてください。

The post ストレスチェックで高ストレスと診断…面接指導の流れと注意点を解説 first appeared on 仙台の産業医・健康経営コンサルティング | 合同会社SUGAR.

近年、職場におけるさまざまなハラスメントが社会問題として注目されています。その中でも「アルハラ（アルコールハラスメント）」は、多くの企業で見過ごされがちな問題です。

アルハラとは、飲酒の強要やイッキ飲みの推奨など、飲酒に関する不適切な言動や行為の総称です。

この記事のポイント

• アルハラ（アルコールハラスメント）の定義と、ハラスメントに該当する具体的な言動
• アルハラが職場環境や従業員のメンタルヘルスに与える深刻な影響
• 企業が今日から取り組める、アルハラを防止するための具体的な対策

この記事では、アルハラの定義や事例、ストレスが職場へ与える影響、企業でできるアルハラ対策をわかりやすく解説しています。最後までお読みいただくことで、職場がアルハラの悪影響を受けないための予防策がわかります。

監修医師：SUGAR LLC　代表医師

佐藤 将人

合同会社SUGAR 代表 医師・博士（医学）／労働衛生コンサルタント（保健衛生）／臨床心理士／中小企業診断士／両立支援コーディネーター 東北大学医学部卒業後、山形県立中央病院にて初期研修・外科専門研修を修了。東北大学病院総合外科、国立がん研究センター中央病院 肝胆膵外科を経て、東北大学大学院にて博士（医学）を取得。日本外科学会専門医、日本肝臓学会専門医。 2021年、仙台市にて合同会社SUGARを設立。外科医としての臨床経験と、医学・心理・経営の複合的な専門性を活かし、30社以上の企業に対して産業医として伴走支援を行う。メンタルヘルス対策、ストレスチェック改善、休復職支援、治療と仕事の両立支援、健康経営推進など、「人と組織の健康」を起点とした経営課題の解決を専門とする。 m3.com、Medical DOCなど複数の医療メディアにて取材・解説記事の掲載実績あり。YouTubeチャンネル「Dr.さとうの健康経営クリニック」にて産業保健に関する情報を発信中。

アルハラとは？こんな行為や発言もアルハラになる？

ここでは、アルハラの定義と事例について、解説します。

アルハラの定義

アルハラとは、飲酒にまつわる他者に対する不適切な言動や行為のことです。具体的には、以下の5つのようなことです。

1. 飲酒の強要：はやし立てたり、罰ゲームなどを口実にしたり心理的な圧力をかけ、飲まざるをえない状況に追い込むこと。
2. イッキ飲みの強要：場を盛り上げるために、イッキ飲みや早飲み競争などをさせること。
3. 意図的な酔いつぶし：意図的に酔いつぶすために飲み会をおこなうこと。
4. 飲めない人へ配慮しないこと：体質や意向を無視して飲酒をすすめたり、宴会に酒類以外の飲み物を用意しないなど。
5. 酔った上での迷惑行為：酔ってからんだり、悪ふざけしたりすること。

アルハラは、お酒を口実とした人権侵害であると認識することが重要です。

参照：藤田医科大学「アルコールハラスメント」

アルハラは急性アルコール中毒を招く危険な行為

アルハラを医学的な観点から見ると、急性アルコール中毒を招く危険な行為です。短時間に大量の酒を飲むことで、以下のような重篤な症状を引き起こす可能性があります。

• 重度の嘔吐
• 意識障害
• 呼吸抑制
• 低体温

最悪の場合、死に至ることもあります。とくに、アルコールの分解能力には大きな個人差があり、同じ量を飲んでもその影響は人によって大きく異なります。安易に「皆と同じペース」を強要することは、命に関わる非常に危険な行為です。

アルハラを発生させないために、一人ひとりがアルコールの危険性を正しく理解し、責任ある飲酒を心がけることが重要です。

参照：厚生労働省 健康日本21アクション支援システム ～健康づくりサポートネット～「急性アルコール中毒」

アルハラの事例

悪気なく行った以下のような行為も、実はアルハラに該当する可能性があります。

【行動】

• 大人数でイッキコールをしたり、場の空気を利用したりして、本人の意思に関係なく飲まざるを得ない状況をつくる
• 嘔吐するためのビニール袋やバケツなどをあらかじめ準備する
• 介抱するためと称して意図的に酔いつぶすための部屋（いわゆる「つぶれ部屋」）を準備し、そこへ運ぶ
• 酔った状態で相手の意に反して体に触れる
• 「伝統」や「慣例」と称して新入社員などにイッキ飲みをさせる
• 宴会での写真を本人の許可なく撮影し、社内SNSなどへの投稿を強要する

【言動】

• 「お茶を注文するなんて空気が読めていない」
• 「俺の酒が飲めないのか」
• 「酒の飲めない男はかっこよくない」
• 「俺も若い時にはイッキ飲みをしたもんだよ」
• 「飲めないなら練習しなさい」

あくまでもアルハラの一例なので、自身の行動の振り返りや組織のアルハラ対策などの参考にしてください。

アルハラによるストレスが職場へ与える影響

職場におけるハラスメント防止措置は、現在、企業の法的な義務です。2020年6月（中小企業は2022年4月）から全面的に施行された改正労働施策総合推進法（通称：パワーハラスメント防止法）により、すべての企業はハラスメント対策を講じなければなりません。

アルコールに関する不適切な言動（アルハラ）は、優越的な関係を背景に行われた場合、パワーハラスメントに該当する可能性があり、企業がアルハラ対策を怠ることは、この法的義務に違反するリスクを伴います。

放置されたアルハラが、企業にどのような悪影響を与えるか以降で詳しく解説します。

参考：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）」

参考：e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第三十条の二」

社員のやる気の低下やメンタルヘルスの不調

アルハラは、社員のモチベーションを著しく低下させる非常に重大な問題です。

心理的な負担は業務効率の低下を引き起こし、職場への不信感や心身の不調を招く原因になります。

その結果、欠勤や離職率が増加するなど、組織に深刻なダメージを与えかねません。

▼合わせて読みたい

企業イメージの低下

アルハラは企業にとっても看過できない重大なリスクです。

SNSによる情報拡散により、企業の評判は急速に低下する可能性があり、優秀な人材の流出や採用活動にも深刻な悪影響を及ぼすでしょう。

さらに、取引先からの信用失墜やコンプライアンス上の問題に発展する可能性も否定できません。また、アルハラに起因する健康被害は労災認定のリスクもあり、企業経営に重大な影響を与える可能性が十分にあります。

加害者自身が負う3つの重い責任

アルハラは、被害者や企業だけでなく、行為者である「加害者」自身にも重い責任をもたらします。

軽い気持ちで行った言動が、取り返しのつかない結果につながることを認識しなければなりません。

1. 社内での懲戒処分 

多くの企業の就業規則ではハラスメント行為が懲戒事由と定められており、けん責、減給、出勤停止、そして最も重い懲戒解雇といった処分の対象となります。

2. 民事上の責任（損害賠償） 

被害者から、アルハラという不法行為によって受けた精神的・身体的苦痛に対する損害賠償（慰謝料や治療費など）を請求される可能性があります。

3. 刑事上の責任（刑事罰） 

行為が悪質な場合は犯罪と見なされ、刑事罰の対象となります。

例えば、飲酒を強要すれば「強要罪（刑法第223条）」、酩酊（めいてい）状態の相手にわいせつな行為をすれば「準強制わいせつ罪（刑法第178条）」、結果として相手に怪我を負わせれば「傷害罪（刑法第204条）」に問われる可能性があります。

参考：e-Gov法令検索「刑法」

参考：e-Gov法令検索「民法」

企業でできるアルハラ対策3つ

ここでは、企業でできるアルハラ対策を3つ、紹介します。

1.飲み会のルールを策定する

まず、企業として明確なガイドラインを設定することが重要です。飲み会への参加は完全に任意であることを明確にし、適切な開催時間は2時間までといった具体的な制限を設けます。

また、会費についても上限を設定し、経済的な負担が過度にならないよう配慮します。さらに、強要行為の禁止事項を就業規則などに明文化し、ハラスメント相談窓口を設置して、問題が発生した際の対応体制を整えることが必要です。

策定にあたって、社内アンケートを実施したり、匿名での意見収集や部署ごとの実態調査を行ったりするのも有効です。

単なるルール作りではなく、企業文化の改革として捉える必要があります。社員一人ひとりが心身ともに健康で働きやすい環境を整えることは、企業の生産性向上にもつながります。

2.アルハラの危険性を周知する

社員の安全と健康を守るために、定期的な教育と啓発活動を実施するのがおすすめです。急性アルコール中毒のリスクに関する研修やアルハラ防止セミナーを定期的に開催し、社内報やイントラネットを通じて継続的な情報を発信します。

具体的な事例集を作成して共有することで、どのような行為がアルハラに該当するのか理解を深めるのも有効です。とくに管理職向けには、より詳細な特別研修を実施し、部下の健康管理責任について意識を高めることが大切です。

重要なのは、アルハラは単なるコミュニケーションの問題ではなく、人命に関わる可能性のある問題だということです。適切な対策を講じ、全ての社員が安心して働ける職場づくりを目指す必要があります。

3.飲み会に代わるコミュニケーション方法を検討する

現代の働き方に合わせた、飲み会に代わる新しい交流の形を積極的に取り入れましょう。オンラインでの懇親会を活用すると、時間や場所の制約を軽減できます。また、ランチ会や朝活といった、アルコールに頼らない交流の機会を創出することも効果的です。

さらに、スポーツイベントの開催や趣味の会の形成を時間的にも財政的にも支援したり、社内クラブ活動を推進したりなど、より健康的で多様なコミュニケーション方法を提供することで、社員間の関係性を深められます。

▼合わせて読みたい

職場のアルハラで悩んだら？社内外の相談窓口

アルハラの被害に遭ったり、職場のアルハラを見聞きして悩んだりした場合は、一人で抱え込まないことが重要です。まずは社内のハラスメント相談窓口に相談するのが第一歩ですが、「相談しにくい」「会社が対応してくれない」ということもあるかもしれません。

社内の相談窓口がなかったり利用できない場合には、社外の公的な相談窓口を利用を検討しましょう。代表的な窓口が、厚生労働省が全国の労働局や労働基準監督署内に設置している「総合労働相談コーナー」です。

厚生労働省の総合労働相談コーナーここでは、解雇、いじめ、ハラスメントなど、労働問題に関するあらゆる分野の相談を専門の相談員が受け付けてくれます。予約不要、無料で相談でき、秘密は厳守されるため、安心して利用することができます。

参考：厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」

まとめ：アルハラによるストレス防止のために、対策を立てよう！

アルハラとは、飲酒にまつわる他者に対する不適切な言動や行為のことで、場合によっては急性アルコール中毒を招く危険な行為です。

アルハラが横行する職場は、社員のやる気の低下や企業イメージのダウンは避けられません。

アルハラによるストレスを防止し、すべての従業員が安心して働ける職場環境を築くために、本記事で紹介したような飲み会ルールの策定や研修の実施といった対策をぜひ実践してください。

▼合わせて読みたい

監修医師：SUGAR LLC　代表医師

佐藤 将人

合同会社SUGAR 代表 医師・博士（医学）／労働衛生コンサルタント（保健衛生）／臨床心理士／中小企業診断士／両立支援コーディネーター 東北大学医学部卒業後、山形県立中央病院にて初期研修・外科専門研修を修了。東北大学病院総合外科、国立がん研究センター中央病院 肝胆膵外科を経て、東北大学大学院にて博士（医学）を取得。日本外科学会専門医、日本肝臓学会専門医。 2021年、仙台市にて合同会社SUGARを設立。外科医としての臨床経験と、医学・心理・経営の複合的な専門性を活かし、30社以上の企業に対して産業医として伴走支援を行う。メンタルヘルス対策、ストレスチェック改善、休復職支援、治療と仕事の両立支援、健康経営推進など、「人と組織の健康」を起点とした経営課題の解決を専門とする。 m3.com、Medical DOCなど複数の医療メディアにて取材・解説記事の掲載実績あり。YouTubeチャンネル「Dr.さとうの健康経営クリニック」にて産業保健に関する情報を発信中。

SUGARでは毎週水曜日に産業保健や健康的経営に関する記事を公開しております。
こちらのメルマガで記事等の公開情報をお送りしますので、是非ともご登録ください。

SUGARからのメルマガを受け取る

産業医への相談はこちら

The post これもアルハラになる？社員へ与えるストレスや事例・対策を解説！ first appeared on 仙台の産業医・健康経営コンサルティング | 合同会社SUGAR.

「従業員の離職が後を絶たない…」

「職場の活気がなく、生産性が上がらない…」

「メンタルヘルス対策の必要性はわかるが、何から手をつければいいのか…」

このような課題は、多くの経営者や人事担当者が抱える共通の悩みではないでしょうか。そして、これらの課題の根底には、従業員の「メンタルヘルス」の問題が深く関わっています。

もはや、メンタルヘルス対策は福利厚生の一部ではありません。従業員の心と体の健康を守り育てることは、企業の持続的な成長を実現するための「経営戦略」そのものです。

この記事では、メンタルヘルス対策を「コスト」ではなく「未来への投資」と捉え、健康経営を加速させるための具体的な導入ステップから、効果測定の方法、形骸化させないための仕組みづくりまで、経営者・人事担当者に役立つ内容を徹底的に解説します。

この記事を読めば、貴社に最適なメンタルヘルス対策の全体像が明確になり、自信を持ってその第一歩を踏み出せるようになります。

▼そもそもメンタルヘルスとは何か、その基本から知りたい方は、まずこちらの記事をご覧ください。

▼ YouTubeチャンネルでは代表医師の産業医が本音と経験も踏まえて動画で解説！

監修医師：SUGAR LLC　代表医師

佐藤 将人

合同会社SUGAR 代表 医師・博士（医学）／労働衛生コンサルタント（保健衛生）／臨床心理士／中小企業診断士／両立支援コーディネーター 東北大学医学部卒業後、山形県立中央病院にて初期研修・外科専門研修を修了。東北大学病院総合外科、国立がん研究センター中央病院 肝胆膵外科を経て、東北大学大学院にて博士（医学）を取得。日本外科学会専門医、日本肝臓学会専門医。 2021年、仙台市にて合同会社SUGARを設立。外科医としての臨床経験と、医学・心理・経営の複合的な専門性を活かし、30社以上の企業に対して産業医として伴走支援を行う。メンタルヘルス対策、ストレスチェック改善、休復職支援、治療と仕事の両立支援、健康経営推進など、「人と組織の健康」を起点とした経営課題の解決を専門とする。 m3.com、Medical DOCなど複数の医療メディアにて取材・解説記事の掲載実績あり。YouTubeチャンネル「Dr.さとうの健康経営クリニック」にて産業保健に関する情報を発信中。

なぜメンタルヘルス対策は「コスト」ではなく「経営投資」なのか

メンタルヘルス対策が必要な理由は、短期的なコスト以上に、従業員のエンゲージメントや生産性を向上させ、企業の持続的な成長を支える長期的なリターンを生み出す「未来への投資」になりうるためです。

メンタルヘルス対策の導入には費用や手間がかかります。また、実際に取り組みを始めても短期的には効果が見えにくいため、途中で止めてしまう企業もあります。

しかし、働きやすい環境の整備は、従業員のモチベーションの向上に効果があり、長期的には生産性の向上や離職率の低下などにつながります。

参考：経済産業省「企業の「健康経営」ガイドブック（改訂第１版）」（PDF）

従業員の不調が経営に与える3大リスク

対策を怠った場合、企業は深刻なリスクに直面します。

1. 生産性の低下: メンタル不調の従業員は、出勤していても集中力や判断力が低下し、本来のパフォーマンスを発揮できません。この見えにくい損失は「プレゼンティーズム」と呼ばれるもので、組織全体の生産性を著しく低下させます。
2. 人材の流出: 職場環境の悪化や過度なストレスは、休職や離職に直結します。優秀な人材を失うことは、採用・教育コストの増大だけでなく、企業の競争力そのものを損なうことにつながります。
3. 法的・社会的リスク: 安全配慮義務違反による訴訟リスクや、労災認定による企業イメージの低下は、企業の信頼を根底から揺るがしかねません。

これらのリスクは、短期的には従業員の不調の結果によるものには見えないかもしれません。

しかし、長期的には具体的な経営リスクにつながるため、対策が不可欠です。

健康経営がもたらす企業価値向上のメカニズム

「健康経営」とは、従業員の健康増進を重視し、組織の活性化や生産性向上を目指す経営手法です。「健康経営」はメンタルヘルス対策の中核を担います。

従業員が心身ともに健康でいきいきと働ける環境は、従業員満足度（ES：Employee Satisfaction）とエンゲージメントを高めます。

その結果、サービスの質が向上し、顧客満足度（CS：Customer Satisfaction）の向上、さらには業績アップへとつながる好循環がうまれます。

参考：経済産業省「健康経営」

人的資本経営の観点から見た重要性

現代の経営では、従業員を「コスト」ではなく、企業の価値創造の源泉となる「資本」と捉える「人的資本経営」が重視されています。

従業員のメンタルヘルスに投資し、その価値を最大限に引き出すことは、企業の持続的成長と企業価値向上に不可欠な、最も重要な経営戦略の一つと言えるでしょう。

参考：経済産業省「人的資本経営 ～人材の価値を最大限に引き出す」

【4ステップ】メンタルヘルス対策導入の具体的な進め方

メンタルヘルス対策を効果的に進めるためには、場当たり的な対応ではなく、計画的・継続的な取り組みが不可欠です。

厚生労働省の指針を参考に、計画的・継続的に取り組むことが重要です。ここでは、具体的な4つのステップを紹介します。

参考：厚生労働省「職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」（PDF）

STEP1：経営層による方針の表明と衛生委員会での審議

まず最も重要なのは、経営トップが「会社としてメンタルヘルス対策に本気で取り組む」という方針を、社内外に明確に表明することです。

このトップダウンのメッセージが、全社的な協力体制の土台を築きます。その後、衛生委員会などで現状の課題を調査・審議し、具体的な計画策定に進みます。

とくに専門部署や担当者がいない中小企業の場合、この段階で各都道府県に設置されている産業保健総合支援センター（さんぽセンター）などに相談すれば、専門的な助言を無料で受けられるため、計画策定の大きな助けになります。

参考：独立行政法人 労働者健康安全機構「産業保健総合支援センター（さんぽセンター）」

STEP2：「心の健康づくり計画」の策定

STEP1での審議内容に基づき、自社の課題に合わせた中長期的な「心の健康づくり計画」を策定します。

この計画書には、具体的な目標、取り組み内容、推進体制、スケジュールなどを盛り込み、誰が読んでも対策の全体像と具体的なアクションがわかるように明文化しましょう。

STEP3：推進体制の構築と関係者の役割分担

計画を実効性のあるものにするため、推進体制を構築します。

人事労務部門が中心となり、産業医、保健師、各職場の管理監督者など、関係者の役割を明確に分担し、連携体制を整えます。

「4つのケア」（セルフケア、ラインケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケア）を参考に、担当者を明確にした上で、することを決定しましょう。

STEP4：計画の実行と定期的な評価・改善

策定した計画に基づき、「4つのケア」を具体的に実行します。

定期的に取り組みの効果を評価し、計画を見直していくPDCAサイクルを回すことが、対策を形骸化させないために不可欠です。

効果的な研修プログラムの企画と内容例【対象者別】

メンタルヘルス対策を組織文化として根付かせるためには、全従業員の知識と意識の向上が不可欠です。

研修の効果を定着させるためには、対象者の役割に応じて研修内容をカスタマイズし、その後の育成計画まで具体化しておくことが大切です。

 一般社員向けセルフケア研修の内容

自身のストレスに気づき適切に対処できるスキル（セルフケア）を身につけることを目的とします。

内容例:

• ストレスの仕組み
• ストレスサインのセルフチェック方法
• リラクゼーション法の実践
• 社内外の相談窓口の案内

▼合わせて読みたい

管理職向けラインケア研修の内容

部下の不調を早期発見し、適切に対応できるスキル（ラインケア）を身につけることを目的とします。

内容例:

• 管理職の役割と責任範囲
• 部下の不調サインの見抜き方
• 傾聴スキル（ロールプレイング含む）
• 相談後の連携体制
• ハラスメント防止

▼合わせて読みたい

 経営層向け研修の内容

メンタルヘルス対策の成否は、経営層の理解と強いコミットメントにかかっています。

経営層自身が健康経営の重要性や、対策がもたらす投資対効果（ROI）を深く理解した上で、従業員に向けて自ら発信することが、全社的な取り組みを推進する原動力となります。

 内容例: 

• 健康経営が企業価値に与える影響
• 安全配慮義務などの法的責任
• 人的資本経営におけるメンタルヘルス対策の位置づけ
• 自社の現状と目指すべき姿の明確化

全従業員向け：ハラスメント防止研修の内容

パワーハラスメントやセクシャルハラスメントは、メンタルヘルス不調の大きな原因です。

すべての従業員を対象としたハラスメント防止研修を定期的に実施し、健全な職場環境を維持することが極めて重要です。

ハラスメント防止研修は、誰もが安心して意見を言える心理的安全性の高い職場風土の醸成につながります。

ストレスチェック制度の活用と職場環境改善へのつなげ方

常時50人以上の労働者を使用する事業場において、年に一度のストレスチェックは、法律で定められた義務であると同時に、職場環境を改善するための貴重なデータソースです。

※従業員50人未満の事業場では努力義務ですが、同様に活用することが推奨されます

参考：労働安全衛生法 第六十六条の十

ストレスチェック実施から集団分析までの流れ

個人の結果は本人にのみ通知されますが、部署や課といった一定規模の集団ごとのストレス傾向を分析した「集団分析結果」は、企業の財産です。

ストレスチェックテストの集団分析のデータを活用することで、職場のストレス要因を客観的に把握できます。

分析結果から職場の課題を特定する方法

集団分析結果から、「仕事の量的負担が高い部署」「上司の支援が不足しているチーム」といった、具体的な課題が見えてきます。

部署ごとの集団分析の一覧表のデータに基づき、改善の優先順位をつけることで、効果のある対策に集中することができます。

▼合わせて読みたい

従業員の主体性を引き出す改善活動の進め方

分析結果を該当部署の従業員にフィードバックし、職場環境改善のためのディスカッション（職場環境改善ワークショップ）を行うことが非常に効果的です。

従業員が主体的に関わることで、より実効性の高い改善策が見いだされやすくなります。

自分たちの考えたアイデアで改善活動を進めることは納得感につながり、職場も活性化します。

メンタルヘルス対策の効果測定（KPI）と形骸化させない仕組み

導入した対策を一過性のもので終わらせず、継続的に改善していくためには、効果測定と形骸化を防ぐ仕組みが不可欠です。

設定すべきKPIの具体例

まず、対策の効果を客観的に評価するために、KPI（重要業績評価指標）を設定します。

KPI例:

• メンタルヘルス不調による休職率・離職率
• ストレスチェックの高ストレス者率
• 従業員満足度調査のスコア
• 相談窓口の利用率
• 時間外労働時間

これらの指標を定期的に測定し、改善の度合いを可視化します。

例えば、あるIT企業ではストレスチェックの高ストレス者率をKPIとし、翌年度までに5%低下することも目標にしました。

目標どおりにKPIを改善するために、管理職向けのラインケア研修や全従業員向けのセルフケア研修を徹底したところ、1年後には高ストレス者率が5%以上低下するという具体的な成果につながった事例もあります。

相談しやすい風土づくりの重要性

どれだけ立派な制度を作っても、従業員が「相談したら不利益を被るかもしれない」と感じていては利用されません。

経営層が率先してメンタルヘルスの重要性を発信し、管理職が部下の話に耳を傾ける姿勢を示すなど、心理的安全性の高い組織風土を醸成することが何よりも重要です。

外部EAP（従業員支援プログラム）の活用メリット

外部EAPは、個人が特定されない形で相談内容の傾向を統計的に分析し、「特定の部署でストレス要因が高い」といった組織全体の課題を可視化して報告します。

組織の課題が見えることで、企業は自社の具体的な問題領域を特定し、研修の実施や制度の見直しといった的確な対策を講じることが可能です。

また、専門的なカウンセリングや研修をアウトソーシングすることで、人事担当者の負担を軽減し、より質の高いサポートを従業員に提供できます。

参考：厚生労働省「EAP：用語解説｜こころの耳：働く人のメンタルヘルス」

まとめ：メンタルヘルス対策は、企業の未来を築く「最重要の経営戦略」

従業員の心の健康は、企業の最も大切な資本です。メンタルヘルス対策に戦略的に取り組むことは、リスクを回避する「守りの一手」であると同時に、生産性と創造性を高め、企業を成長軌道に乗せるための「攻めの一手」でもあります。

まずは、この記事でご紹介した4つのステップを参考に、貴社の現状把握から始めてみてはいかがでしょうか。

合同会社SUGARでは、経営課題の解決が企業の生産性と従業員の働きがいに直結すると考え、貴社の困りごとを深く理解し、メンタルヘルス対策の導入支援や、健康経営の実現に向けたコンサルティングを行っております。

「何から始めればいいかわからない」「対策を形骸化させたくない」といったお悩みをお持ちの際は、ぜひお気軽にご相談ください。

▼合わせて読みたい

監修医師：SUGAR LLC　代表医師

佐藤 将人

合同会社SUGAR 代表 医師・博士（医学）／労働衛生コンサルタント（保健衛生）／臨床心理士／中小企業診断士／両立支援コーディネーター 東北大学医学部卒業後、山形県立中央病院にて初期研修・外科専門研修を修了。東北大学病院総合外科、国立がん研究センター中央病院 肝胆膵外科を経て、東北大学大学院にて博士（医学）を取得。日本外科学会専門医、日本肝臓学会専門医。 2021年、仙台市にて合同会社SUGARを設立。外科医としての臨床経験と、医学・心理・経営の複合的な専門性を活かし、30社以上の企業に対して産業医として伴走支援を行う。メンタルヘルス対策、ストレスチェック改善、休復職支援、治療と仕事の両立支援、健康経営推進など、「人と組織の健康」を起点とした経営課題の解決を専門とする。 m3.com、Medical DOCなど複数の医療メディアにて取材・解説記事の掲載実績あり。YouTubeチャンネル「Dr.さとうの健康経営クリニック」にて産業保健に関する情報を発信中。

SUGARでは毎週水曜日に産業保健や健康的経営に関する記事を公開しております。
こちらのメルマガで記事等の公開情報をお送りしますので、是非ともご登録ください。

SUGARからのメルマガを受け取る

産業医への相談はこちら

The post 健康経営を加速するメンタルヘルス対策！企業のための導入ガイド first appeared on 仙台の産業医・健康経営コンサルティング | 合同会社SUGAR.