ワーク・エンゲージメントとは？測定方法や高めるための方法も解説

労働人口の減少が進む中、優秀な人材の定着を目指すためにも、社員がやりがいや誇りを持って生き生きと働く職場づくりは欠かせません。そのような観点から、ワーク・エンゲージメントが広く注目を集めています。

ワーク・エンゲージメントは、働き方改革や健康経営の視点からも意義深い概念であり、企業にさまざまなメリットをもたらすといわれています。

当記事では、ワーク・エンゲージメントや関連する用語の定義や測定方法、向上させる方法について解説します。ワーク・エンゲージメントを測り、向上させたいと考えている企業の担当者は、ぜひ参考にしてみてください。

ワーク・エンゲージメントとは

2002年、オランダのユトレヒト大学の組織心理学者、ウィルマー・B・シャウフェリ教授らがワーク・エンゲージメントという概念を提唱しました。

シャウフェリ教授は、ワーク・エンゲージメントとは「仕事に対して前向きで充実した心理状態」と定義づけています。また、「特定の対象や個人、行動、出来事など個々の対象に向けられた一時的な状態ではなく、仕事全般に向けられた持続的な感情と認知である」としています。

ワーク・エンゲージメントの向上によって、社員個人だけではなく、企業にもさまざまな良い影響を与えることが知られています。

参照：東京大学・島津明人「ワーク・エンゲイジメントに注目した個人と組織の活性化」

ワーク・エンゲージメントの3つの要素

ワーク・エンゲージメントを高めるには、次に挙げる3つの要素が満たされていることが必要です。

ワーク・エンゲージメントを高める要素のまとめは次の表のとおりです。

3つの要因についてそれぞれ詳しく解説します。

要素①活力（Vigor）

仕事に対するエネルギーのことです。

活力がある状態では精神力や仕事を継続する力が向上するとされています。

そのため、たとえ仕事で困難な課題が発生しても、努力を惜しまず粘り強く取り組むことができます。

また、活力がある状態はレジリエンス（回復力）が高いため、仕事上のミスやトラブルを乗り越えることができ、業務に支障をきたしにくいといわれています。

要素②熱意（Dedication）

仕事に対するやりがいや誇りのことです。

仕事に対する熱意があると、新しい商品などのアイデアが生まれやすく、新たな知識を吸収しようという積極的な行動が生まれます。

また、業務の効率化や改善に取り組むなど、企業の業績アップや生産性向上に貢献する要素だといえます。

要素③没頭（Absorption）

仕事に没頭することで、時間が早く経つように感じたり幸福感を感じたりしている状態のことです。

そのような状態で仕事をすれば、業務のミスが減り、スピードも向上するため生産性の向上や業務の効率化につながるでしょう。

ワーク・エンゲージメントと関連する概念

仕事に対する態度や社員の心理状態を示す概念は、ワーク・エンゲージメントだけではありません。

次の図のように「活動水準」と「仕事への態度・認知」で表すと、ワーク・エンゲージメントを含めて、次の4つの概念があります。

1. ワーク・エンゲージメント（働きがい・やりがい）
2. ワーカホリズム（ワーカホリック）
3. リラックス（職務満足感・ゆるま湯職場）
4. バーンアウト（燃え尽き症候群）

参考：厚生労働省「労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－」（令和元年）（PDF）をもとにSUGARが作成

ワーカホリズム（ワーカホリック）

ワーカホリズムとは、仕事の活動水準が高く、仕事への態度や認知が否定的な状態です。ワーカホリックとは、そのような状態にある人のことを意味しています。

ワーク・エンゲージメントは仕事に対して前向きですが、ワーカホリズムは「仕事をしなければならない」という脅迫的な心理状態で、仕事に対する内発的動機づけの部分で異なっています。

リラックス（職務満足感・ぬるま湯職場）

リラックスとは、仕事への態度や認知が肯定的ですが、活動水準が低くなっています。

「仕事をしているとき」の心理状態ではなく、「仕事そのもの」に対する心理状態です。

つまり、リラックスは仕事そのものに対するエネルギーが不足しているといえます。

バーンアウト（燃え尽き症候群）

バーンアウトは、よく「燃え尽き症候群」といわれます。

仕事の活動水準も仕事への態度や認知も低く、仕事にエネルギーを消費した結果、疲弊しており、仕事への興味や意欲を失った場合のことを指します。

ワーク・エンゲージメントの尺度と測定

ワーク・エンゲージメントを高めるためには、社員のワーク・エンゲージメントが現状どのくらいであるかを知ることが欠かせません。

ワーク・エンゲージメントを測定する代表的な3つの方法は次の表のとおりです。

3つの測定方法についてそれぞれ詳しく解説します。

測定方法①：MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）

MBI-GSはワーク・エンゲージメントを測定する尺度の一つです。

ワーク・エンゲージメントと対極にある概念・バーンアウトを測定し、数値が低ければワーク・エンゲージメントが高く、数値が高ければワーク・エンゲージメントが低いと判断します。

MBI-GSは、「疲労感」「職務効力感」「シニシズム（冷笑的態度）」の計16項目の質問に対する結果をもとに測定します。

測定方法②：OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）

MBI-GSと同じく、バーンアウトを測定する尺度です。質問内容は「離脱」と「疲弊」についての項目が問われます。

数値が低いほどワーク・エンゲージメントが高いと評価されます。

測定方法③：UWES（Utrecht Work Engagement Scales）

UWES（ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント・スケール）は、ワーク・エンゲージメントを提唱したシャウフェリ教授らが開発した測定方法です。

この方法では、ワーク・エンゲージメントの3つの要素「活力」「熱意」「没頭」の計17項目の質問形式で測定します。ワーク・エンゲージメントの測定方法のなかでも安定性が高いため、最も利用されています。

いずれの指標も、すべての企業や組織においてそのままあてはまるものではありませんが、これらの測定方法を試して、指標を向上させる方法を具体化していくことが大切です。

企業のワーク・エンゲージメントを高めるメリット

企業のワーク・エンゲージメントを高めることにより、どのようなメリットが期待できるのでしょうか。

ワークエンゲージメントを高める主な4つのメリットは次の表のとおりです。

4つのメリットについてそれぞれ詳しく解説します。

メリット①：生産性の向上

ワーク・エンゲージメントが高まると、社員が意欲的に働くため、「新しいサービスを生み出すために自ら学習する」「業務改善に積極的に取り組む」などの行動が見られるようになります。　

そのため、個々のパフォーマンスが上がり、生産性の向上につながると考えられます。

厚生労働省の「労働経済の分析」によると、ワーク・エンゲージメントのスコアが高くなるほど、個人も企業も労働生産性が向上したと感じる傾向にあり、ワーク・エンゲージメントと労働生産性は相関関係にあることが示されています。

メリット②：離職率の低下

「労働経済の分析」では、入社3年後の社員の定着率や離職率の低下は、ワーク・エンゲージメントと正の関係にあることを示しています。人手不足の企業でも同様の結果となっています。

ワーク・エンゲージメントが高いと、活力を持って仕事に取り組めるので、離職したいと思う社員が少なくなり、社員が定着し、採用コストを抑えることにもなるでしょう。

メリット③：メンタルヘルス向上

ワーク・エンゲージメントの向上により、活力が増して、精神力が向上し、レジリエンス（回復力）も高くなるため、メンタルヘルスの安定・向上につながります。

「労働経済の分析」では、ワーク・エンゲージメントが高い社員は、仕事の中で過度なストレスや疲労を感じにくいとされています。

参照：厚生労働省発行「令和元年版　労働経済の分析」

メリット④：コミットメント

熱意を持って仕事に没頭できる環境下では、組織に対してもポジティブな感情が生まれるため、「組織のために、責任をもって主体的に仕事に取り組む」思いが強くなり、帰属意識がより強固になるでしょう。

ワーク・エンゲージメントを高める方法

ワーク・エンゲージメントを向上させるためには、働く人自身の内的な要因と職場環境などの外的要因の両方にアプローチすることが重要だといわれています。

ワーク・エンゲージメントを高める方法の概要は次の表のとおりです。

以降で各用語の定義と具体的な方法を解説します。

ワークエンゲージメントを高める方法①：働く人自身の内的な要因にアプローチ

社員の内面に関与することで、「自己効力感」「スキル向上」「心理的ストレスの軽減」などの効果を得ます。 

働く人自身の内的な要因にアプローチする方法としては、次の3つがあります。

• ジョブ・クラフティング
• トレーニング
• メンタルヘルスケア

それぞれの方法について、具体的に解説します。

具体的方法①：ジョブ・クラフティング

ジョブ・クラフティングは、社員一人ひとりが仕事を意義のあるものに再定義し、「仕事をさせられている」感覚から「主体的に仕事に取り組んでいる」感覚へと変容させる手法です。

具体的には、業務の洗い出しや自己分析、良好な人間関係の再構築、仕事の捉え方の見直しによってモチベーションを高めることを目指します。

具体的方法②：タスク・トレーニング

タスク・トレーニングとは、限られた時間を有効に使うためのタイムマネジメント、コミュニケーションのスキルを高めることです。

効率を高めるトレーニングの場などを提供することは、個々の内的要因へのアプローチ方法として有効です。

これらのスキルを身につけて仕事をうまく進められるようになれば、社員の「自己効力感」が高まるきっかけになるでしょう。

具体的方法③：メンタルヘルスケア  

ワーク・エンゲージメントを高めるには、メンタルヘルスケアの提供も欠かせません。

定期的にセルフケアの情報を提供するとともに、産業医面談やストレスチェックなどを定期的に実施することで社員が自らの心理的ストレスを認知できるようにする機会の提供も大切です。

社員が不調になってから介入するのではなく、社員が好調の時から積極的に介入する取り組みによって社員の心の回復力であるレジリエンスを高めてみてはいかがでしょうか。

ワークエンゲージメントを高める方法②：職場環境などの外的要因にアプローチ

組織という職場環境や雰囲気を改善し、会社への「信頼感」「帰属意識」「魅力感」を高めることで社員のワーク・エンゲージメントの向上に寄与する場合があります。

職場環境などの外的要因を充実させる方法としては、次の4つがあります。

• キャリア・ディベロップメント・プログラム
• 社内コミュニケーションの活性化
• 柔軟な働き方改革
• 権限委譲（裁量権の拡大）

それぞれの方法について、具体的に解説します。

具体的方法①：キャリア・ディベロップメント・プログラム

キャリア・ディベロップメント・プログラムとは、社員それぞれの今後のキャリアの相談や希望に寄り添う機会を提供して支援する取り組みです。

社員が仕事を通して今後自身がどのように成長していくのか展望が見え、次のキャリアに向けて目標を設定することを通じて仕事にやりがいを感じられるでしょう。

昨今では、企業内でのキャリアの高め方だけでなく、転職や独立を含めた選択肢を提供できる社員の育成が巡りに巡って職場環境の向上につながる場合もあります。

具体的方法②：社内コミュニケーションの活性化

社内コミュニケーションの円滑さや活性化が従業員のモチベーションを向上させる可能性があります。

例えば、次のような取り組みが社内のコミュニケーションを促進する手段です。

• メンター制度によるサポートやコーチング
• 就業時間内の親睦会や感謝祭
• 社内SNS

社内の親近感を高めることによって社員の能力とやる気を引き出したり、職場への帰属意識を向上させることも魅力的な組織にする取り組みです。

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具体的方法③：柔軟な働き方

出産・育児、介護、治療など、さまざまなライフイベントと仕事を両立できる環境づくりは、社員のモチベーションを向上させます。

また、時短勤務やフレックス勤務、テレワークなど柔軟な働き方に対応した制度は、ワーク・エンゲージメント向上につながります。

具体的方法④：裁量権の拡大

仕事の裁量が拡大すれば責任も大きくなり、企業から必要とされていることを感じられるようになります。

すなわち、ワーク・エンゲージメントの向上につながることが考えられます。

まとめ：ワーク・エンゲージメントを高め、企業に好循環を生み出そう！

社員個人の資源、仕事の資源の両方にアプローチしていくことで、社員一人ひとりが仕事に対してやりがいや誇りを持って生き生きとした状態になり、一人ひとりのパフォーマンスが向上します。

そのことが、企業全体の生産性向上につながり、さらに社員個人の自己効力感を高めるでしょう。そのような好循環を生み出すと考えられます。

本記事を参考に、自社のワーク・エンゲージメントを高めるには何から取り組めばいいかを検討してみてはいかがでしょうか。

メタディスクリプション

企業にさまざまなメリットをもたらし、健康経営の視点からも重要視されるワーク・エンゲージメントが、近年注目されています。定義や測定の方法、ワーク・エンゲージメントを高めるための方法について解説します。

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