コーチングは、相手の自主性を促進する関わりによって、能力や資質を引き出すコミュニケーションスキルです。企業においても、主体的に考えられる社員を育てる方法として注目されています。
コーチングを行うにはコーチの存在が必要ですが、セルフコーチングとして一人で実施することも可能です。社員が自主的にコーチングができれば自律的な思考が身に付き、教育コストの削減にもつながります。
本記事では、セルフコーチングの4つのステップやメリット、デメリットについて解説します。具体的な質問例も紹介していますのでぜひご活用ください。
セルフコーチングでは、社員が自分自身のスキルを向上させるために自ら問いかけ、思考しながら成長を目指します。自問自答を繰り返しながら内面の課題に気づき、改善策や目標を考え実行していきます。具体的にはどのような特徴があるのでしょうか。
通常のコーチングでは、コーチとの対話を通じて課題を発見し、改善のための行動を見つけていきます。対話をすることで、課題や資質を発見できたり、頑張りを承認されることで心の支えになったりするでしょう。
一方で、セルフコーチングは自分自身との対話から答えを導いていきます。そのため、通常のコーチングよりも主体性が求められることから、難易度は高いといえるでしょう。
ティーチングは、スキルや知識を教えるための方法です。上司が部下に用いる関わり方の一つですが、一方的に教えるようなアプローチだといえます。それに対し、コーチングは相手の内面的な答えを引き出すように質問し、その中で必要なスキルを自分で学べるように導きます。
すなわち、コーチングは自分で何を学ぶべきかを発見し、必要なスキルを自主的に獲得していくプロセスです。セルフコーチングにおいては、自問自答を繰り返しながらスキル獲得に取り組んでいきます。
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ビジネスにおいて、社員がセルフコーチングを身に付けることでどのようなメリットがあるのでしょうか。2つのメリットについて解説します。
社員がセルフコーチングを身に付けることで、教育コストの削減につながります。セルフコーチングによって自ら課題を認識し、解決するための方法を考えられる人材が育ちます。コーチがいなくても主体的に考える人材が育つため、低コストで生産性を向上させられるでしょう。
セルフコーチングを行うには、社員自身がコーチングの基本姿勢を身に付ける必要があります。そのため、目の前の問題について客観的に考える習慣が身に付き、自己と他者の理解が進むでしょう。客観的に考えて深く理解する力は、マネジメントには必要なスキルです。
たとえば、苦手な同僚がいたときに「なぜこの人に嫌悪感を抱くのか」という理由を分析する姿勢を育みます。人の感情や考えを深く理解できるようになるため、部下の心情や考えに沿った対応ができるようになるでしょう。
教育コストの削減やマネジメントスキルの習得にも役立つセルフコーチングですが、活用方法には注意が必要です。次の2つのデメリットを理解し、セルフコーチングをうまく活用しましょう。
セルフコーチングは、やり方によっては効果が薄くなってしまうことがあります。そのため、事前にやり方についてレクチャーしておくことが大事です。
とくに、テーマの設定には注意が必要です。コーチングは、答えが決まっていないテーマに対して自問自答を繰り返していくため、時間がかかります。そのため、すぐに答えを出さないといけない問題や、解決策の選択肢が少ない場合は、ティーチングが適しているでしょう。
また、一人で取り組むと「○○と思ってはいけない」と考えてしまうことがあります。すると、本来の感情や考えからは遠ざかり、本当に達成したい目標とのずれが生じてしまいます。自然な感情や考えを大切にすることが重要だということを事前に伝えておきましょう。
通常のコーチングでは、目標達成に向けて何をどう取り組んだか、どう感じたかなどを一緒に振り返りながら行います。しかし、セルフコーチングは一人で取り組むため、具体的な思考プロセスを他者から把握しにくいというデメリットがあるでしょう。
そのため、独りよがりな考え方になってしまったり、有益な結論に結びつかなかったりすることがあります。ノートやワークシートなど可視化できるものを作り、1on1で共有するようにすると、どのように考えたのかを把握しやすくなります。
以上のように、セルフコーチングを行う際にも、個別にフォローすることで効果を高められるでしょう。
では、セルフコーチングはどのような流れで行うと効果的なのでしょうか。コーチングの4つのステップに沿って、思考を促進する質問について解説します。
コーチングの第一歩は目標設定です。数値化可能で具体的な目標を作り、達成までの期限を設定します。まずは目標の候補を多く挙げ、その中から本当に取り組みたいものを絞っていくとよいでしょう。たとえば、以下のように広げる質問と絞る質問を意識すると考えやすいといえます。
【広げる質問】
【絞る質問】
目標が決まったら、達成のために何が不足しているかを自問自答していきましょう。そのためには、現在の状態を客観的に把握しつつ、根本的原因について理解を深めることが大切です。
現状を把握するためには、数値化がおすすめです。数値化によって、現状が目標達成までどれほど離れているか、または近づいているかをイメージしやすいというメリットがあります。現状を把握できたら、目標達成のために生かせることは何かを深掘りしていきましょう。
【質問例】
次に、目標と現状を埋めるための具体的行動を考えます。目標を細分化し、必要な要素ごとに行動を挙げていくとよいでしょう。たとえば、「コミュニケーション力の向上」という目標だと、「語彙力」「論理的に伝える力」など要素ごとに行動を考えます。
できるだけアイデアを多く出し、比較検討しながら進めることで最適な行動を見つけやすくなります。また、簡単なタスクから始め、徐々にできることを増やしていくとモチベーションを維持しやすいでしょう。
【行動を具体化する質問】
目標達成に向けた行動は、実行だけではなく効果検証を行い、修正していくプロセスが大切です。計画通りに進んでいるかを確認し、うまくいっていないときは原因を把握して対策を考えましょう。
行動を振り返る際に重要なのが、行動の結果やそれに伴う考え、感情をありのままに振り返ることです。PDCAを回しながら振り返ることで、目標達成に必要な行動をブラッシュアップしていきます。
【効果を検証する質問】
セルフコーチングは、社員一人でも実施できるコーチング方法です。社員が主体的に考える姿勢を育てる一方で、適切に活用されないと効果が得られない場合もあります。
そのため、セルフコーチングに必要な知識を共有できる体制が社内にあるとよいでしょう。具体的には、セルフコーチングを見据えたコーチングを行い、最終的には一人でも思考できるように関わっていくことが有益です。
セルフコーチングのメリットとデメリットを正しく理解し、社員の自主性を引き出す教育方法として活用していきましょう。
